总结

短期急症护理医院在中西部地区拥有超过300个床位的合同 指南针临床咨询金博宝官网提供临时领导约80 FTE填补董事空缺急诊科,,以及处理领导的重大变化,改善流程和整体工作人员和医生的关系,和刺激的环境变化。

这种情况

在过去的几年中,医院经历了一连串的ED经理和高营业额的领导。开始接触之前,医院的ED领导结构包括:一个护士经理,两名护士助理经理,和一个兼职的教育家。然而,开始之前的临时的订婚,护士经理和一位护士助理经理辞职,第二个护士经理助理开始了为期12周的病假。由于缺乏领导能力,临时董事埃德不得不采取一种不同的方法,这engagement-instead最初关注高层的担忧,她首先集中精力处理部门的日常运作。188bet体育

因此,是十分重要的,临时董事埃德旗开得胜,在部门的日常运营,188bet体育并获得员工的信任。护理主任担任临时的主要快速融入部门联系,了解员工和他们的系统。金博宝官网

ED的文化障碍

立即,临时遇到冲突:医院的医生传统文化。最初,医疗主任不是最合作的领袖,有关部门决策大大影响护理实践没有输入从护理领导。不同的员工需要批准才可以实现流程和计划,和临时的报告和材料有限的参与。作为一个结果,临时必须开发一个项目计划与当前领导(分享主任护理和碳氮氧)获得批准。

另一个障碍是获得接受应急部门的员工。因为他们觉得缺乏可见性与先前的领导人,工作人员没有立即信任新领导人。此外,医院从来没有使用过临时领导,这也造成最初的不信任。以前的领导/员工关系中的一个主要障碍是沟通的失败发生变化的原因。因此,是很重要的,临时董事积极沟通更改员工开始打开沟通渠道。

识别医院文化的细微差别,临时工作融入文化而不是挑战或忽略它。这个传统文化并减缓这一过程中,但是临时的方法帮助她获得员工的信任和认可。

人力资源效率低下

除了文化障碍阻碍该部门的效率,临时董事很快识别区域的另一个问题:人员配备。部门有一个重大的空置率,源于员工的大量营业额;通常情况下,没有经验的人被雇来填补这些空白。雇佣后,没有正式的教育和新员工培训过程中,所以没有机制来确保竞争力。

此外,调度实践已经停滞了许多年,而不是更新更有效率。人员安排不占病人数量,以确保一天中最繁忙的时段是人员配备齐全。

数据和过程的差异

临时还发现了差异的部门的数据和流程。例如,医院没有根据要求收集数据点正确的医疗保险和医疗补助服务中心(CMS),医院跟踪他们的登机时间。临时被告知他们的登机时间是零——一个看似不可能的数字。然而,观察后,临时意识到员工进入录取时间为病人离开部门,没有录取的顺序写,导致时间被错误地标记为零。

急诊科工作人员也遭受缺乏问责制。例如,分类快速改进开发流程,但没有人把这些计划付诸于行动或监控这个过程已经完成。

解决方案

考虑到组织的更多的传统文化和小领导员工,临时董事埃德致力于建立一个圆滑的平衡后,现有的政策,同时提出建议和照明领域的改进的机会。首席护理官员欢迎临时的洞察力,和员工作为一个整体被最终接受。

教育和责任是关键影响可持续部门内的变化。例如,临时讨论了数据点的集合与护理主任和碳氮氧和提供教育他们正确的过程。与他们的批准,齐心协力包括一组的工作人员,质量,和医疗记录部门改善他们对ED指标的理解和改正的数据点。

这个订婚的临时主动通过创建一个初始列表15改进的优先领域。在过去的四个月,临时董事埃德定期会见了护理主任讨论订婚的进步和区分项目列表。这种技术被证明是非常有效的在创造改变。

结果

很快,改进被整个部门,包括改善问责制,流,分类,和吞吐量指标,以及door-to-doc时间。性侵犯患者的计划更好的组织,和病人护理实践和过程改进。

领导和员工之间的关系在ED和临时改善通过信任的逐步发展。医生-护士关系变得更加积极和有利于专业的氛围,虽然临时与医疗主任的关系并提高通过接触,他帮助表示感谢,采取了一种更容易接受态度改变一些无效的行为。此外,期望是重新建立,和整个部门的士气有所增加。

临时的离开后,急诊科人员和领导继续取得明显改善几个过程。此外,临时建立了调度过程更为顺畅,变化的变化,人们开始遵循和实施self-scheduling指导方针。人员空缺填满,和总体调度人员增加到占病人负载,在新准则实施。

工作人员回应积极开放的交流临时建立了。变化将如何影响他们的理解和修改的好处,员工变得更容易接受新的高效的流程和开发更大的对领导的信任。

中西部地区医院的领导和工作人员都非常乐于接受建议和变化提供的临时过渡初始化。护理的负责人一直联系临时结束后参与表达欣赏和分享好消息,员工和领导都继续工作计划对实现高效的流程和应急部门的安全操作。

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