国家媒体最近在新闻中曝光了许多性骚扰案件和造成敌对工作环境的相关问题。每天似乎都有一个新的案子曝光。医院和医疗保健系统也不能免除这些问题。

你需要知道的

以下是关于医疗环境中性骚扰和工作场所暴力的常见问题(FAQ)列表。此外,我们还提供有关如何预防、发现和补救性行为骚扰事件。

性骚扰是如何定义的?

性骚扰通常被定义为性质的不拘伴和不受欢迎的口头和/或身体行为,从而产生潜在的敌对工作环境。性骚扰被认为是民权法案(1964年)的第VII标题下的性别歧视形式。在就业情况下主要报道了性骚扰的发生,其中员工分类之间存在显着差异,并且这些差异在报告性骚扰索赔时向风险传达到更强大的风险。

美国最高法院裁定民权法案涵盖了两种类型的性骚扰,这使得性骚扰是侵犯员工的民权。

交换条件:“进步,福利或工作保障与性融资相关联。这种类型包括不受欢迎的性进展,性质请求,或直接或隐含地与就业相关联的性质的身体或口头行为。“

这种骚扰比较简单(“在我​​的汽车旅馆遇见我,我们将谈论您的促销”)。它还适用于拒绝一个人的进步的报复/惩罚(如果你不和我一起出去,我正在降级你“)。

敌对的工作环境:“不当行为非常普遍和严重,它渗透到工作场所,干扰个人履行工作职责的能力。”

这类行为比较主观,包括各种不良行为:不受欢迎的笑话、图片、侮辱、威胁、手势、性接触。通常情况下,大多数交换案件还包括敌对的工作环境。

个人组织需要在自己的环境中定义这些条款,并根据自己的政策。

可能发生性骚扰事件是否会影响认证状态?

我们在全国医院的经验是,新闻中的问题会影响调查人员对相关参与条件(COP)和标准执行的敏感性和警觉性。最近的头条新闻提到了一家大型诊所的潜在不披露问题,重点是所谓的患者攻击/强奸,这可能会增加调查期间对医生任命和医务人员续聘以及同行审查过程的关注。此外,如最近关于人身暴力和言语暴力的哨兵事件警报所示,期望关注有关敌对工作环境、工作场所暴力以及对沟通和患者及员工安全的影响的人力资源问题。

阅读更多:TJC发出Sentinel事件提醒59关于对医疗保健工人的身体和口头暴力

谁有危险?

一般强调确保积极的患者体验和作为护理接受者对患者的态度常常掩盖了患者对工作人员的骚扰的可能性。然而,医疗保健雇主被发现对病人的骚扰负有责任,并经历了巨额金钱赔偿。虽然性骚扰还没有被视为一种正常的行为认证和/或监管集中,CMS警察确实需要一个安全的护理环境,将安全的定义扩展到提供护理的员工。

这类越狱事件发生的原因有哪些?

从历史上看,它一直是文化和沟通障碍,对造成报告下的医疗保健系统是独一无二的,或者没有报告。医院环境可以呈现出不平等的动力关系,文化结构和沟通障碍,从而增强和增加性骚扰机会。由于这,医院和卫生系统可以预测随着媒体报告进一步敏感员工的问题并提高报告,增加了对被感知性骚扰的报告。

我们已经制定了解决这些问题的政策。所以我被掩护了,对吧?

由于性骚扰政策的存在以及人力资源部员工的敬业精神,医疗保健部门的领导通常很容易感到一种虚假的安全感,这应该防止和减轻任何指控,但政策是不够的。

性骚扰和敌对工作环境政策最重要的部分是证明它仅在纸上不存在。它必须是文化的一部分。您必须过实现您的价值观和您的政策,以确保无论谁被告,都有彻底,可信,公平的调查。此外,如果申诉得到证实,则必须以适当的步骤进行响应。各级组织的所有成员都应该了解政策,终止政策,并以他们的言行维护政策。

你从何处开始审视一个组织在性骚扰或工作场所暴力事件中的脆弱性?

立即考虑的五个步骤:

1评估您当前的环境状况

•政策
•程序
•沟通和报告
•过去和当前事件
•潜在风险较高的区域(围手术期、ed、实验室、饮食、环境服务一线服务人员等)
•培训和教育
•文化

2关系

审查各种不平等的权力关系和对潜在性骚扰的影响;

•位置电力
•专业权力
•基于性别的权力

3.准备主动姿态

•审计沟通计划和实施程序
•无论在报告和响应的位置,系统和程序,都没有容忍这些类型的事件

4.响应和恢复

发布公共事件保证,干预和未来的预防策略是合适的和有效的。

5别反应过度

不要反应过度,不要在当前不存在问题的地方制造问题。以不引人注目、不引人注目的方式注重预防和早期干预。

您如何开始为患者和员工创建一个安全,生产,骚扰的环境?

首先,看大局。从多个角度解决骚扰和敌对工作环境的问题,包括临床、领导和人力资源,以及认证和法规遵从性。有三个关键组成部分,以确保安全和生产性的护理环境:金博宝官网预防、检测和补救(PDR).

什么是PDR过程?

实施aPDR进程包括一系列策略,包括但不限于;

  • 制定政策和沟通计划;
  • 文件评论;
  • 采访医院工作人员,医务人员和领导;和
  • 审计过去和现在的事件,包括通话记录和调查。

PDR方法还包括重点调查潜在风险更高的地区以及培训,教育和最重要的 - 文化的审查,包括权力关系以及它们如何为潜在事件或骚扰模式做出贡献。

此外,领导层和人力资源办公室必须建立保密和匿名的方法来报告违反政策的情况,无论是涉及自身还是观察到的事件。通过这个过程,组织成员必须知道他们可以安全地分享他们的担忧,而不必担心报复或报复。

PDR定义

1预防:

防止医疗保健环境的骚扰需要一项规定的机构政策,该政策是通过传达,实施和执行的。董事会和C-Suite需要参与制定或改进组织的骚扰政策。教育计划和培训应成为本组织各级的议定书。应明确且经常以本组织文化的一部分清楚地传播患者和员工的权利。

2检测:

受害者或骚扰观察者必须能够在不披露的透明结构内报告,而不必担心惩罚。检测必须公平和公正地报道。为实现这一目标,医疗组织必须达到多个途径,以报告不合规。检测的关键是报告保密和匿名的报告的及时资源。

3.修复:

医务人员和领导力必须明确,每个层面的组织成员都认真对待一个安全,骚扰的工作环境。在组织内和外部社区内的传送事件和答复至关重要。此外,公共关系和法律部门需要成为管理事故和答复报告的等式的一部分。

我不想因为性骚扰或职场暴力事件而措手不及。我该怎么办?

主动。保持警惕,教育,沟通和遵循PDR评估过程。医疗组织应期望对患者和性骚扰人员的指控进行审查。许多组织被禁止后卫,因为他们没有制定政策和程序,以解决如何应对员工对性骚扰的投诉或如何在住院时对患者对患者的性侵犯指控作出贡献。而且,领导者常常没有收到没有培训,以便在帮助他们以敏感的方式回应以促进患者安全和员工安全的文化,而且工作人员已经提供了关于限制潜在责任的培训的培养被指控性骚扰工作人员或患者。

概要

随着越来越多的人关注骚扰和敌对的工作环境,医疗机构应该准备采取主动的姿态。单靠政策是不够的——预防、检测和补救是确保安全和高效护理环境的成功方法的关键组成部分,并将这种价值嵌入到您的文化中。

如果您有疑问或疑虑,我们可以提供帮助。指南针拥有一个顾问团队,可以解决骚扰和帮助组织的担忧,提供安全,质量保健,同时保持完全遵守适用的标准和法规,包括保证所有人的安全工作环境。了解更多。

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